Hoe ga je om met ongemotiveerde medewerkers?

Als een medewerker niet goed functioneert en steeds ontevreden lijkt, kan het zijn dat hij/zij niet (meer) gemotiveerd is voor zijn/haar werk. Aan de hand van deze vragen kun je je een beeld vormen van de motivatie van de medewerker:

•          Loopt hij/zij zich het vuur uit de sloffen of eerder de kantjes eraf?

•          Komt hij/zij afspraken na, of moet je hem/haar voortdurend herinneren? 

•          Neemt hij/zij initiatief uit zichzelf, of moet hem/haar gevraagd worden om iets extra’s te doen?

•          Komt hij/zij –bij wijze van spreken- fluitend binnen aan het begin van de dag en loopt ze ook weer fluitend de deur uit, of straalt ze ontevredenheid uit. 

Intrinsieke en extrinsieke motivatie

Mensen gaan harder lopen van intrinsieke motivatie, die motivatie die vanuit henzelf komt. Extrinsieke factoren, bijvoorbeeld het salaris, motiveren op de lange termijn niet. Niemand gaat harder werken als hij meer salaris krijgt, hooguit tijdelijk als een eventuele salarisverhoging in het verschiet ligt. 

Wel moeten de arbeidsvoorwaarden in orde zijn. Het salaris moet corresponderen met de ervaring, het takenpakket en de opleiding. Daarnaast moeten de arbeidsvoorwaarden uiteraard marktconform zijn en dienen eventuele onderlinge verschillen tussen personeelsleden uitlegbaar te zijn. Als dat niet het geval is, dan is er een grote kans dat salaris een demotivator is. En dat kan weer een reden zijn voor verminderde motivatie die kan leiden tot afnemende productiviteit, verzuim en verloop. 

Het is niet jouw verantwoordelijkheid als praktijkmanager om ervoor te zorgen dat alle teamleden gemotiveerd zijn. Motivatie kan iemand alleen maar uit zichzelf halen. Jij kunt je medewerkers wel faciliteren door hen te ondersteunen bij hun zoektocht naar motivatie.

Aanpak van een ongemotiveerde medewerker

Als een medewerkers niet goed functioneert en ongemotiveerd is, stel je in overleg met je praktijkhouder allereerst de vraag: willen we hem/haar houden voor de praktijk. Vaak durven praktijkhouders geen keuze te maken, dat zal de situatie echter alleen maar verergeren. Maak een keuze en blijf niet hangen in besluiteloosheid. 

Heeft hij/zij het in zich, is er voldoende vertrouwen en zijn er genoeg ontwikkelmogelijkheden om voor een ‘ja’ te gaan? Of wordt het toch een ‘nee’. Pas na het maken van deze keuze, kun je energie investeren in deze medewerker. 

Nee-traject

Wordt het een ‘nee’? Dan ga je kijken wanneer je afscheid wilt nemen en wat daar voor nodig is. Als je zelf niet veel arbeidsrechtelijke ervaring hebt, neem dan zeker contact op met een arbeidsrechtjurist voor begeleiding. 

Veel praktijkhouders en -managers denken dat het ontslaan van een medewerker een dure aangelegenheid is. Bij ontslag hoort inderdaad vaak een kostenplaatje, echter niet altijd. Vraag je eens af wat het je kost als je geen afscheid neemt van de medewerker. Welke invloed heeft dat op de productiviteit de sfeer, de omzet en de patiënttevredenheid. Vaak kost dit meer. Laat je dus niet direct weerhouden uit angst voor eventuele kosten.

Ja-traject

Wordt het een ‘ja’, dan ga je een heel ander traject in, met een cyclus van gesprekken. Maak de medewerker duidelijk dat haar functioneren niet is zoals jij van haar verwacht. Vertel je wat dwars zit in haar houding en/of haar functioneren en staaf dit met enkele voorbeelden. Niet te veel, het gaat om het illustreren van de essentie. Als het goed is, zal dit voor haar geen volledige verrassing zijn, omdat ze hier in de afgelopen tijd al feedback op heeft ontvangen. 

Je vraagt wat ze hiervan herkent en of ze het met je eens is dat dit moet veranderen. Geef duidelijk aan welke verbeteringen je verwacht en maak hier samen afspraken over. Met jouw voorbereiding als leidraad stemmen jullie samen af welke verandering er op welke termijn moet komen en wat er voor nodig is om deze te realiseren. Verder maak je een of meerdere vervolgafspraken. Uiteraard koppel je positieve veranderingen aan haar terug gedurende het traject. Wanneer je geen positieve verandering ziet, dan spoor je haar op een vriendelijke manier aan.

Eerste hulp bij het vinden intrinsieke motivatie

Om je medewerker te helpen om zijn/haar intrinsieke motivatie terug te vinden, kun je met hem/haar terugblikken naar het verleden om te ontdekken wat in het verleden inspiratie gaf. Stel vragen als: 

• Wat gaf je voldoening, wat deed je toen?
• Welke talenten heb je die je graag inzet?
• Onder welke omstandigheden functioneerde je goed?
• Van welk (werk gerelateerd) compliment werd je echt blij?
• Wat geeft je energie, binnen en buiten je werk? En hoe kun je dit (vaker) terugvinden in je werk?

Tot slot

Neem snel initiatief, zo is de kans dat je iets kunt bijsturen groter. Bovendien is bij een snelle interventie, de kans op het aanstekend effect in de praktijk kleiner. Dus maak een keuze: heeft het zin om te investeren in deze medewerker? En pas je interventie aan op deze keuze en ga in gesprek, wees eerlijk en zet stappen naar een afscheid of nodig uit tot verandering.

Charlotte van den Wall-Bake